In Italia 7 lavoratori dipendenti su 10 si definiscono “insoddisfatti”. Il dato è riportato nella ricerca “Global trends on employees engagement 2018” in cui l’Italia si conferma parecchio indietro rispetto agli altri Paesi europei. Ma come si definisce la soddisfazione sul lavoro?

La job satisfaction viene definita come “la sensazione di piacere che un individuo prova nel lavoro quando sa che ne vale la pena”, comprende quindi sia la componente cognitiva sia quella affettiva.

Il tema della soddisfazione sul lavoro sta aumentando di interesse in quanto, oltre ad esser importante per la salute dei lavoratori e per il clima aziendale, è cruciale per la performance lavorativa del collaboratore e quindi per i risultati dell’azienda-datore di lavoro. Sembrerebbe logico quindi aspettarsi una profonda riflessione sul tema e l’avvio di iniziative rivolte a diminuire l’assenteismo e il turnover, i due effetti più evidenti del malessere. In questo momento in effetti c’è grande interesse per le varie forme di welfare aziendale, soprattutto per l’evidente vantaggio fiscale che comporta, ma penso che l’argomento vada affrontato in maniera più estesa.

Una delle iniziative (di cui ho già parlato) è l’arrivo in alcune organizzazioni del “Manager della felicità” (Chief Happiness Officer), il cui compito sarebbe quello di incrementare la motivazione e la soddisfazione dei dipendenti. In realtà questa nuova figura importata dagli USA è la dimostrazione dell’incapacità di molti leader di guidare al meglio le persone e soprattutto di comprendere i loro desideri e aspirazioni.

Approfondendo i temi della ricerca, sono stati individuati gli elementi che motivano le persone ad impegnarsi attivamente sul posto di lavoro:

• La retribuzione e i riconoscimenti per il contributo fornito;
• Le relazioni interpersonali positive con i capi, colleghi e collaboratori;
• Il contenuto del lavoro oggettivamente interessante;
• L’inserimento in programmi di formazione e sviluppo professionale;
• Sentirsi parte di un’organizzazione con una Mission di valore per i clienti e per la società;
• Un ambiente di lavoro piacevole e orari flessibili.

Sul primo punto non c’è da stupirsi, con la crisi economica ed occupazionale, gli stipendi medi si sono ridotti sia in valore assoluto che in relazione al costo della vita, mentre continua ad aumentare il gap retributivo nei confronti degli altri Paesi europei. Ma il dato è ancora più interessante quando la ricerca si concentra sugli aspetti non legati alla retribuzione. In particolare sembrerebbero essere 3 le domande chiave che dovremmo porci per comprendere il livello di coinvolgimento dei lavoratori in azienda:

1. La relazione tra vertice e dipendenti è di tipo inclusivo o gerarchico?
2. In che modo viene valorizzato il potenziale ed il talento delle persone?
3. E’ presente una certa equità nella valutazione delle prestazioni?

Esiste quindi una relazione diretta tra il tipo di leadership che negli anni ha contribuito a costituire la cultura di un’azienda, il livello di soddisfazione dei collaboratori rispetto ai “fattori motivanti” e la loro produttività, che nelle situazioni più favorevoli può aumentare fino al 12% rispetto alle altre.

Ciò che sembrerebbe motivare maggiormente i lavoratori dopo aver soddisfatto i requisiti economici è il bisogno di realizzarsi professionalmente, cioè poter dare ascolto al proprio desiderio di contribuire a creare un’opera originale, di essere allineati ai propri valori e di poter esprimere liberamente i propri interessi e le proprie passioni all’interno di contesti organizzati.

Ma se non trova tutto questo, come può fare un singolo lavoratore ad intraprendere un percorso di sviluppo per rendere concreto il bisogno di autorealizzazione sul lavoro?

Come Coach umanista sono convinto che sia necessario partire sempre dalla conoscenza di se stessi e in particolare dalla consapevolezza che l’insoddisfazione sul lavoro deriva dalla percezione di non poter soddisfare i 3 bisogni fondamentali dell’esistenza:

1. L’autonomia, cioè la possibilità di scegliere come svolgere il proprio lavoro;
2. La competenza, cioè la possibilità di utilizzare le proprie conoscenze ed abilità nelle attività quotidiane ed essere messi nella condizione di sviluppare nuove competenze attraverso la formazione e la sperimentazione;
3. Le relazioni, cioè la possibilità di lavorare in un contesto in cui il talento e il potenziale di ognuno viene messo a disposizione del team che condivide gli stessi valori e persegue gli stessi obiettivi.

Cominciamo allora a domandarci: qual è attualmente delle 3 la nostra area maggiormente in sofferenza?

Il passo successivo è quello di rendersi conto che, indipendentemente dalla cultura dell’azienda in cui si lavora, dallo stile di leadership, dalle relazioni con i colleghi e dal tipo di lavoro che si fa, in ogni momento ognuno di noi può scegliere liberamente di migliorare la propria situazione lavorativa.

Ciascun individuo è dotato di potenzialità specifiche che premono per essere espresse sul lavoro, che possono essere allenate con un programma personalizzato per migliorare la propria autostima, favorire il cambiamento, migliorare la capacità decisionale. Allenandosi con impegno, col tempo le potenzialità possono diventare dei veri talenti che potranno essere messi a disposizione dell’azienda o utilizzati per nuove avventure professionali.

Ecco quindi che uno stato di crisi può diventare un’opportunità per trovare la propria identità professionale. Si potrà scegliere di rinnovare il proprio ruolo rimanendo nell’attuale posto di lavoro, cambiare attività professionale e azienda o addirittura lanciarsi in una nuova iniziativa imprenditoriale.

Il supporto di un Business Coach esperto consente di intraprendere il percorso con un alleato competente e dirigere gli sforzi verso un obiettivo preciso.

Insieme ai colleghi Patrick vom Bruck, Sibilla Ceccarelli e Miriam Bruera, il prossimo 8 giugno a Roma faremo una dimostrazione di alcune tecniche di Business Coaching nel workshop “Essere felici sul lavoro si può”.

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