I manager di questi tempi non sembrano passarsela troppo bene: una ricerca Gallup sul coinvolgimento dei lavoratori in USA mostra che solo un terzo di questi si dichiarano “engaged” ed ha stimato che la somma dei collaboratori demotivati costano tra i 450 e i 550 miliardi di dollari ogni anno. Nel mondo la percentuale dei lavoratori demotivati raggiunge addirittura l’87% e quello che è peggio è che la maggior parte delle aziende non sembrano affatto esserne consapevoli.

In Italia la LIUC Business School, prendendo come riferimento l’NPS, utilizzato ormai da moltissime aziende per misurare la customer experience, ha calcolato il Net Mngm Promoter Score, ha cioè effettuato un sondaggio su 600 collaboratori di aziende di vari settori facendo loro questa semplice domanda: Consiglieresti il tuo capo come la persona con cui lavorare? Ben l’80% ha risposto “No”.

Nonostante ci siano in giro centinaia di libri che promettono di insegnare i segreti della leadership e sono sempre più numerosi gli incontri con i guru del management, come mai le persone sono così scontente?

Riprendendo un articolo del Sole 24h che elencava le principali caratteristiche dei manager efficaci, ho provato a capire dove fosse il problema.

Un buon manager:

• Ha una visione chiara ed una strategia ben definita per il proprio team, cioè ha definito una meta allineata alla Vision del’organizzazione ed ha in mente il modo con cui la vuole raggiungere;
• È orientato ai risultati, cioè è animato da un fuoco interiore che lo spinge all’azione per raggiungere gli obiettivi prefissati entro il tempo stabilito;
• E’ un ottimo comunicatore, condivide le informazioni necessarie al team e parlando direttamente ai bisogni delle persone diventa per loro una fonte d’ispirazione;
• Coinvolge e responsabilizza i propri collaboratori attraverso una delega efficace e il rispetto delle loro decisioni;
• E’ consapevole del livello delle sue competenze e della necessità di mettere in atto un continuo programma di sviluppo personale;
• Agisce da coach, cioè attraverso l’ascolto empatico accoglie le opinioni e recepisce le difficoltà dei propri collaboratori. Inoltre con l’obiettivo di sviluppare al meglio il loro potenziale, senza dare suggerimenti e fornire soluzioni, permette alle persone di scegliere in autonomia il modo di raggiungere i risultati.

Quest’ultimo punto è probabilmente l’aspetto più difficile per un manager cresciuto in culture aziendali basate sul “controllo e comando”. Agire da coach vuol dire limitare la propria autorità ed accettare inizialmente tempi più lunghi di risposta, sapendo però che aiutare i propri collaboratori ad esprimere il meglio di sé produrrà nel tempo un risultato più che proporzionale allo sforzo impiegato.

Il primo passo per un manager che vuole migliorare la propria efficacia nel lavoro diventa pertanto acquisire la consapevolezza di cosa sa fare bene e delle aree da migliorare. Già questo è un aspetto da non sottovalutare in quanto un manager è orientato di solito a vedersi sotto una buona luce, fa difficoltà a capire i motivi della propria inefficacia e a recepire i segnali di malcontento attorno a lui. E’ questo il problema dei manager che svolgono da anni lo stesso ruolo, hanno acquisito una grande esperienza e pensano di conoscere tutto dell’area di cui sono responsabili. In realtà, in un mondo che cambia alla velocità della luce, è dimostrato che l’esperienza da sola rischia di portarci fuori strada e che performance eccellenti nel lungo periodo si raggiungono solo attraverso una grande motivazione a crescere e continuare ad apprendere.

Se comunque siamo di fronte ad un manager consapevole, questi cercherà di acquisire nuove competenze per poi mettere in atto nuovi comportamenti più efficaci. Il problema è che la maggior parte delle competenze per le quali i manager sono più carenti sono quelle che difficilmente si riescono ad apprendere durante i corsi di formazione.

Se siamo quindi d’accordo che bravi manager si può diventare attraverso un costante ed efficace piano di sviluppo al di fuori della zona di comfort, a chi ci si può affidare per definire il giusto programma di allenamento? La risposta naturale è affidarsi al proprio responsabile, che probabilmente è esperto della materia, conosce i collaboratori e le aree su cui dovrebbero migliorare. Ma come abbiamo visto dalle ricerche, pochi sono contenti del proprio capo e anche se questi fosse un manager con un alto livello di efficacia personale, non è detto che sia in grado di sviluppare il potenziale altrui.

Nello sport quasi tutti i campioni si affidano ad allenatori-coach che spesso sono stati loro stessi dei buoni, se non ottimi giocatori. Ad esempio nel tennis ricordiamo Brad Gilbert per la rinascita di Andre Agassi, o più di recente Edberg per Federer e Lendl per Murray. Al di là del gesto tecnico, la bravura di un allenatore-coach è quella di definire programmi di allenamento specifici per la persona e smuovere le giuste leve nelle diverse occasioni affinchè il loro cliente esprima sempre il massimo del proprio potenziale. Nel mondo del business l’alternativa al proprio responsabile è rivolgersi ad un coach professionista, meglio ad uno che ha vissuto in prima persona le sfide, i problemi e lo stress da performance di un’azienda competitiva.

Il rapporto di partnership tra manager e coach è in grado di generare risultati eccellenti grazie all’alleanza tra due professionisti che si impegnano per il raggiungimento di un obiettivo condiviso e in cui la palestra d’allenamento è il luogo di lavoro stesso.

Rispetto alla formazione d’aula o a quella esperienziale, viene intrapreso un percorso personalizzato nel quale in primo luogo vengono analizzate le motivazioni del manager, cioè le spinte interiori che lo inducono ad agire e che determinano scelte e decisioni.

Viene analizzata quindi l’immagine che la persona ha di sé e della realtà che lo circonda, cioè dei paradigmi funzionali o disfunzionali al raggiungimento di determinati obiettivi.

Si definisce poi uno specifico programma di allenamento delle potenzialità preminenti, intese come quelle caratteristiche uniche e quei punti di forza che favoriscono l’acquisizione delle competenze necessarie a migliorare la propria efficacia manageriale. Il vantaggio di partire dai punti di forza, (modalità specifica del Coaching Umanistico), è quello di determinare subito una condizione iniziale favorevole ad affrontare ogni successiva sfida con la convinzione di poterla superare. Risultati positivi determineranno un circolo virtuoso verso obiettivi più sfidanti all’interno di uno stato di “flow”, cioè in una condizione di benessere e piena consapevolezza. Ecco quindi che allenando le giuste potenzialità si acquisiscono le competenze idonee a generare performance eccellenti nell’area prescelta.

Facendo un esempio, per migliorare l’orientamento ai risultati, il coach allenerà quelle potenzialità che incidono su questa specifica competenza: l’Audacia per affrontare il cambiamento, la Perseveranza per perseguire il piano nonostante risultati iniziali non soddisfacenti, l’Intelligenza sociale, utile per il coinvolgimento del team, la Creatività per risolvere problemi e trovare soluzioni innovative. E’ un tipo di apprendimento fondato sulla sperimentazione, in cui il feedback viene fornito dal Coach, ma ancora prima dalla performance e dal risultato raggiunto in funzione dell’esercizio svolto.

Nella mia esperienza come Coach ho potuto verificare che in poco tempo il manager è in grado di definire in autonomia i propri programmi di allenamento per sviluppare nuove competenze e superare quei limiti che lui stesso si era imposto e che per molto tempo aveva considerato insuperabili.

Whatsapp