In questi giorni sui giornali si parla molto dell’arrivo in molte aziende del “Manager della Felicità”, cioè di una nuova figura incaricata di fare in modo che i dipendenti siano soddisfatti del posto in cui lavorano e di non far scappare quelli più talentuosi.

Da notare che non è la prima volta che vediamo questo tipo di annunci: già ad ottobre del 2015 il Corsera pubblicava un articolo più o meno con lo stesso titolo e addirittura nel 2001 lo stesso giornale annunciava l’arrivo del Direttore della Felicità in un’azienda di Milano.

Mi viene da pensare che se dopo ben 17 anni ancora è una novità, questa nuova figura professionale, che in USA ha già un notevole successo, da noi non sembrerebbe avere molta fortuna.

Sicuramente il tema evidenzia, ancora una volta, il problema dell’insoddisfazione delle persone nei confronti del proprio posto di lavoro, nonostante i passi avanti fatti negli ultimi anni da molte aziende per migliorare il walfare aziendale (palestre e asili in ufficio, smart working, ecc.).

Questa percezione in effetti è confermata da una ricerca (La Stampa – Luglio 2017), che riporta che ben il 68% del lavoratori si lamentano delle proprie condizioni lavorative e del luogo in cui trascorrono la maggior parte della giornata.

Tornando al Manager della Felicità, le nuove figure proposte sono il Chief Happiness Officer (CHO), che si dovrebbe occupare del monitoraggio e dell’incremento del livello di motivazione e soddisfazione dei dipendenti e il Leadership & Learning Manager (LLM), che si occupa di ideare e realizzare il piano di formazione individuale e in particolare dello sviluppo di coloro che hanno le potenzialità per diventare dei futuri leader. Tra le competenze richieste a questi manager, in primo luogo c’è la capacità di ascolto, per capire cosa desiderano i collaboratori e intercettare gli elementi in grado di coinvolgerli e motivarli al fine di fidelizzarli all’azienda stessa.

Sembrerebbe quindi che gli uffici HR delle aziende non svolgano più il ruolo di riferimento dei dipendenti per i problemi da loro riscontrati nello svolgimento del proprio lavoro, questo probabilmente per un’eccessiva “vicinanza” al vertice dell’azienda. D’altra parte si evidenzia anche un problema di leadership, intesa come la capacità di scoprire e far esprimere il potenziale e il talento di ogni collaboratore (vedi precedente articolo “Il Leader come Coach").

A questo proposito un recente articolo di Harvard Business Review (“Why people quit their job”), dimostra che le persone lasciano il lavoro prevalentemente perché il proprio capo non gli permette di esprimere i propri punti di forza, non supporta la loro crescita rispetto a percorsi di carriera personalizzati e non gli permette di svolgere il lavoro che apprezzano di più.

Ne deriva che le aziende sono piene di persone che svolgono bene il proprio lavoro perché eticamente responsabili e motivate all’eccellenza, ma che si esprimono al meglio fuori dal posto di lavoro (magari in hobby gratificanti durante il week end). In molti casi quindi le aziende si stanno privando di persone che potrebbero esprimere il proprio potenziale in un altro ruolo, accettando il rischio che in ogni momento questi possano andare via (e magari scoprendo solo al momento della “exit interview” che avrebbero potuto gestire molto prima la situazione).

Non so se il “Manager della Felicità” sarà in grado di risolvere il problema dell’insoddisfazione dei lavoratori, penso comunque che sia necessario ripartire dalle persone nella loro individualità, conoscendole e supportandole affinché possano esprimere le loro passioni e vocazioni, anche pensando e realizzando posizioni di lavoro ad hoc.

Nelle aziende eccellenti i leader-coach si confrontano continuamente con i propri collaboratori, si interessano a quali sono le passioni che coltivano al di fuori del lavoro, quali sono stati i progetti passati su cui si sono espressi al meglio, in che occasioni la loro energia era al massimo e si sono totalmente coinvolti nel lavoro, fino a perdere la cognizione dello spazio e del tempo (stato di Flow).

É un approccio che richiede ai leader e ai manager anche competenze “soft” (in particolare intelligenza emotiva e sociale), apertura mentale, creatività e lungimiranza. Sicuramente è un’attività che richiede impegno e tempo, ma che se messa in atto, permetterà a molte aziende di utilizzare un’enorme potenziale già disponibile e di conseguenza accantonare il Manager della Felicità.

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